“성적증명서 좀…” 면접 탈락자 요구 거부한 회사의 불법

#1. A씨는 2018년 한 전기 장비 제조 중소기업의  하반기 공채에 지원했다. 면접까지 봤지만 결과는 불합격이었다. A씨는 해당 기업에 면접 과정에서 제출했던 서류를 돌려달라 요청했다. 다른 기업 지원을 위해 성적증명서나 어학성적표 등을 하나하나 다시 발급받기도 번거로운 데다, 이미 탈락한 회사에 본인의 개인 정보가 남는 것도 꺼림칙해서였다. 그러나 회사는 “돌려줄 수 없다”며 A씨의 요청을 거절했다.

#2. B씨는 2018년 상반기에 한 식품업 관련 중소기업 공채에 응시했다. 서류를 내고 발표일까지 기다렸지만, 아무 공지가 없었다. 다음날 해당 회사에 전화를 걸어 문의하자 “심사가 늦어져 합격자 발표를 미뤘다”는 답이 돌아왔다. B씨가 “그렇다면 언제 발표할 예정이냐”고 묻자, 회사 관계자는 “아직 알 수 없다”고 답했다.

이는 취업준비생이 구직 과정에서 흔히 겪는 상황이다. 그러나 위 사례에서 보이는 기업들의 대응은 사실 불법이다. ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’(이하 채용절차법)에서 이와 같은 행위를 금지하기 때문이다.

채용절차법은 2014년 1월 21일 제정해 같은 날부터 시행한 법률이다. 채용절차에서 최소한의 공정성을 확보해 구직자 부담을 줄이고 권익을 보호하는 것을 목적으로 한다. 규모가 큰 사업장부터 단계적으로 도입해 2017년부터 전면적으로 시행 중이다. 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 채용절차에 적용한다. 다만 국가나 지방자치단체가 공무원을 채용할 때엔 적용하지 않는다. 이 법의 상세한 내용은 다음과 같다.

◇통보 없는 채용 심사 미루기는 불법

채용절차법은 제7조 1항에서 구인자가 구직자의 채용서류를 사업장, 또는 구인자로부터 위탁받아 채용업무에 종사하는 자의 홈페이지, 또는 전자우편으로 받도록 노력해야 한다고 규정한다. 또한 제8조에선 구직자에게 채용일정, 채용심사 지연의 사실 등 채용과정을 알려야 한다 정해두고 있다. 즉, 사업자가 아무 통보 없이 면접 날짜나 최종 합격자 발표일을 차일피일 미루는 행위는 불법인 것이다.

구직자는 채용서류 접수 사실과 채용 과정을 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 전자우편, 팩스, 전화 등으로 구직자에게 알릴 의무가 있다. 특히 접수 사실과 채용 여부는 확정 즉시 '지체 없이' 알려야 한다. 이 ‘지체 없이’는 실제로 법조문에서 쓰는 표현이다. 그러므로 해당 사실을 바로 알려주지 않으면 이 또한 위법이다.

◇채용서류, 요구하면 돌려줘야

구인자는 채용 여부를 확정한 이후 탈락한 구직자가 채용서류 반환을 청구하면 본인임을 확인한 후 14일 이내에 돌려줘야 한다. 채용절차법 제11조 제1항에서 규정하는 내용이다. 다만 홈페이지 또는 전자우편으로 제출한 채용서류나, 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 채용서류는 반환 대상이 아니다. 즉, 구인자가 요구해 오프라인으로 제출한 서류만 돌려받을 수 있는 것이다. 또한 구인자는 위와 같은 내용을 채용 여부 확정 전까지 구직자에게 알려야 하며, 채용서류의 반환에 드는 비용도 원칙적으로 구인자가 부담한다.

하지만 구직자 중 다수는 이와 같은 규정의 존재를 모른다. 2018년 10월 취업포털 인크루트가 594명을 대상으로 설문조사한 결과 응답자 중 93%가 ‘채용서류반환제는 (구직자 입장에서) 필요한 제도’라 답했다. 그러나 해당 제도가 이미 있다는 사실을 아는 이는 46%에 불과했다.

◇가짜 채용공고 엄금

사업자가 아이디어 수집이나 홍보 혹은 마케팅 차원에서 ‘가짜 채용공고’를 내는 것을 금지하는 조항도 있다. 채용절차법 제4조 1항에선 구인자가 채용을 가장해 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓 채용광고를 내는 것을 금지한다. 이를 위반하면 같은 법 제16조에 따라 5년 이하 징역 또는 2000만원 이하의 벌금을 받는다.

또한 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경할 수 없으며, 채용 후에도 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 바꾸지 못한다. 구인자가 구직자에게 채용서류나 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하는 행위도 금한다. 이를 어긴 구인자는 과태료로 제재한다

◇헤드헌팅 수수료 지불은 고용자 몫

채용절차법에선 구직자가 제출하는 자료를 기초심사자료(구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서), 입증자료(학위증명서, 경력증명서, 자격증명서 등 기초심사자료에 기재한 사항을 증명하는 일체의 자료), 심층심사자료(작품집, 연구실적물 등 구직자의 실력을 알아볼 수 있는 일체의 물건 및 자료)로 구분한다.

구인자는 채용시험을 서류심사와 필기·면접 시험 등으로 구분해 실시하는 경우, 서류심사에 합격한 구직자에 한정해서만 입증자료 및 심층심사자료를 제출하게 하도록 노력해야 한다. 즉, 별다른 이유 없이 서류심사 단계부터 학위증명서나 포트폴리오, 논문 등을 요구할 수 없다는 것이다.

또한 구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외 일체의 금전적 비용을 부담시키지 못한다. 다만 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우에만 지방고용노동관서의 장의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담시킬 수 있다.

고용노동부는 2015년 3월 발간한 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼’에서 채용심사비용의 예를 들었다. 내부 직원 인건비, 전문가 등 외부 면접관 위촉 시 해당 인건비, 채용광고료, 통신비, 채용사이트 구축비용 및 운영비, 외부 임시사이트 이용 시 그 이용료, 면접비, 필기시험 또는 실기시험 실시로 인해 발생하는 제반 비용, 구인자가 채용업무를 직접 수행하지 않고 채용대행업체나 헤드헌팅업체 등을 이용할 경우 드는 수수료 등이 이에 해당했다. 즉, 헤드헌팅을 통해 사람을 뽑았다면 헤드헌터 고용 수수료를 합격자 봉급에서 빼는 것은 불법이다.